DD.HH. y Empresa

Con el apoyo de

Sobre este contenido

El impacto de las leyes de cupos de discapacidad para la inclusión laboral

14.01.2019 | DD.HH. y Empresa
En Latinoamérica varios países cuentan con leyes para asegurar un cupo de trabajadores con discapacidad, pero algunos están lejos de cumplir las metas propuestas mientras que, en otros recién comienza su aplicación.

Para fomentar y promover la inclusión laboral de las personas con discapacidad, algunos países han implementado el sistema de cuotas. El mismo se originó en Europa, y establece que un mínimo de la fuerza laboral, en empresas y en instituciones públicas, sean ocupados por personas con discapacidad. Existen diferentes opiniones sobre el tema, ya que en algunos países aseguran que la mejor manera de lograr la inclusión es a través de la educación y concientización para que los propios empleados contraten personas con discapacidad, pero otros han implementado los cupos para asegurar la igualdad en el acceso al trabajo. En algunos países, el sistema presenta ciertas fallas, ya que no existen mecanismos de control adecuados ni sanciones.

Algunas legislaciones, como es el caso de Argentina, solo contempla al sector público, como indica la Ley 22.431/81, en su artículo N°8: El Estado nacional —entendiéndose por tal los tres poderes que lo constituyen, sus organismos descentralizados o autárquicos, los entes públicos no estatales, las empresas del Estado y las empresas privadas concesionarias de servicios públicos— están obligados a ocupar personas con discapacidad que reúnan condiciones de idoneidad para el cargo en una proporción no inferior al cuatro por ciento (4%) de la totalidad de su personal y a establecer reservas de puestos de trabajo a ser exclusivamente ocupados por ellas.

Con respecto a su aplicación está lejos de ser efectiva, ya que según el informe “Sistema de Información para el control del registro y actualización de los cargos y contratos desempeñados por personas con certificado único de discapacidad”, elaborado por la Secretaría de Empleo Público del Ministerio de Modernización en 2017, desarrolla que el porcentaje de personas con discapacidad empleadas en el Estado alcanza el 0,91% en diciembre de ese mismo año.

En Argentina el 12,9% de la población tiene al menos una discapacidad, alcanzando a más de 5 millones de personas (Censo 2010). El 75% de las personas con discapacidad en edad económicamente activa están desocupadas, por lo que creemos necesario rever la ley de incentivos para la contratación de personas con discapacidad y acordar una ley de cuotas para el ámbito privado para que podamos avanzar en la inclusión laboral”, indican desde Libertate, empresa social que brinda consultoría a empresas y capacitaciones específicas para a los colaboradores a la temática discapacidad.

Actualmente, bajo el Plan Nacional de Discapacidad, se ha propuesto como objetivo en el Decreto 8688/17, el cumplimiento del cupo del 2% para el 2019. “Lamentablemente seguimos muy lejos de esa meta y bastante más del 4% que exige la Ley Nº 25.689”.

En este contexto, desde Libertate indican que, en primera instancia, creen que es urgente incentivar, implementar y monitorear efectivamente el cumplimiento de las normas actuales y enfocar en el diseño de las ausentes, como es el caso de la ley de cupo para el sector privado y la modificación de la Ley de Pensiones, que retrotrae la empleabilidad de personas con discapacidad. Como ventaja la ley pone el tema sobre la mesa y reconoce su urgencia. “Aunque actualmente no existe penalidad en Argentina por el no cumplimiento de la ley de cupo, es una forma de generar información y que permite visibilizar la exclusión existente en el mercado de trabajo de las personas con discapacidad”, aseguran desde Libertate.

En la misma línea, se ubica Uruguay, que en su legislación a través del artículo 49, de la ley 18.651/2010, establece que el Estado, los Gobiernos Departamentales, los entes autónomos, los servicios descentralizados y las personas de derecho público no estatales están obligados a ocupar personas con discapacidad que reúnan condiciones de idoneidad para el cargo en una proporción mínima no inferior al 4% de sus vacantes. Pero al igual que en Argentina, está lejos de alcanzar el objetivo. “El cumplimiento de la norma depende de la Oficina Nacional del Servicio Civil, un organismo adscrito a la Presidencia de la República”, comienza explicando la Fundación Bensadoun Laurent, dedicada al tema. “Respecto a la cuota, aún no se cumple en su totalidad. Según el último informe de la ONSC correspondiente a la contratación de personas en situación de discapacidad en cargos públicos, para el 2017 se cumplió sólo con un 1,3% de la cuota, mientras que para el 2016, se cumplió sólo con un 0,66%”.

La Fundación trabaja como intermediadores laborales, entre empresas y candidatos en situación de discapacidad. “Recibimos llamados de empresas que están en búsqueda de determinados perfiles, y examinamos en nuestra base de datos (a las que se puede inscribir cualquier persona en situación de discapacidad) y contactamos a aquellos que encajen con el perfil solicitado”. Luego realizan las entrevistas, y son presentados a la empresa. Además, ofrecen asesoría durante los primeros tres meses, extensible según sea el caso.  

En lo que respecta al sector privado existe un proyecto de ley que propone, que las empresas privadas que cuenten con más de 25 trabajadores deberán emplear a personas con discapacidad, en un porcentaje mínimo del 4%. En este punto, la Fundación Bensadoun Laurent consideran que es una necesidad su implementación, pero aclaran que el proyecto debe venir acompañado por programas de sensibilización y concientización en el ámbito privado, que promuevan una visión real de las personas en situación de discapacidad. “El mayor desafío es derribar el mito existente respecto a la discapacidad, que aún está presente en el sector productivo del país, y que requiere de mayor concientización para un abordaje adecuado en pro de la inclusión laboral de las personas en situación de discapacidad”.

Por su parte, ellos observan un interés variado. Hay empresas promotoras plenas de inclusión, mientras que hay otras que desean hacerlo, pero no cuentan con las herramientas necesarias (de infraestructura, logística, capacitación, etc.) aún para promover la inclusión laboral.

Dentro de las legislaciones que incluyen al sector privado, se encuentra Brasil, que además establece que diferentes cupos según el número de empleados, como figura en la Ley 8213/91 de Brasil. La misma, obliga a las empresas que cuentan con más de 100 empleados a contratar personas con discapacidad, pero el porcentaje varía en proporción del tamaño de las empresas: Entre 100 y 200 empleados, establece un 2%. Para las empresas que cuentan con 201 a 500 empleados, el mínimo requerido es del 3%. Las empresas que emplean de 501 a 1.000 empleados deben reservar un 4% de sus puestos para empleados con discapacidad, por último, aquellas que tengan más de 1000, el cupo asciende al 5%. El incumplimiento de la norma conduce a multas impuestas por el Ministerio de Trabajo.

De manera más reciente, en junio del 2017, Chile, sancionó su nueva ley de inclusión laboral para persona con discapacidad. Esta ley, se aplicará a empresas, organizaciones no gubernamentales y toda entidad pública y privada que cuente con más de cien empleados y establece un cupo del 1% para trabajadores con discapacidad. La ley, cuenta con dos reglamentos, un para el sector público y otro para el sector privado, que fueron publicados en el Diario Oficial el 1 de febrero de 2018, logrando la entrada en vigencia de la ley a partir del primero de abril de 2018.

Hasta el año pasado, el trabajo con las empresas era muy difícil. Era convencerlas que la inclusión de personas con discapacidad iba a ser bueno para el clima laboral, mejoraría la productividad, era un trabajo de evangelizar, pero este año en abril, a partir de la ley, la situación cambió y ahora ya no es si la empresa quiere o no, ahora lo tiene que hacer por obligación”, explica María José Muñoz, directora de la Starup,+i Más Inclusión de Chile, que desde hace dos años se dedican a la inclusión laboral de personas con discapacidad. “Nosotros ayudamos a las empresas en el diagnóstico, asesoramiento y capacitación, a través de la tecnología, para que aceleren sus procesos de inclusión laboral”.

Por lo tanto, desde su experiencia, indica que ha aumentado el interés y se ha dado una concientización, tanto en las empresas como en la sociedad. “Se está viendo el cambio social en Chile por la ley de inclusión, que antes estaba, pero la ley le dio mayor visibilidad y empuje”.

Con respecto a la fiscalización del cumplimiento, al sector privado le corresponde a la Dirección del Trabajo, dicho organismos deberá llevar un registro actualizado de los contratos de trabajo, sus modificaciones y términos de trabajo, celebrados por las empresas con las Personas con Discapacidad. Mientras que, para los órganos de la Administración del Estado, un reglamento elaborado por el Ministerio del Trabajo y Previsión Social y suscrito por los Ministros de Hacienda y Desarrollo Social, establecerá los parámetros, para su cumplimiento. En este punto María José, asegura que las sanciones serán multas elevadas, así se incentiva a las empresas para que cumplan.

También, destaca que hay muchas empresas grandes que lo están tomando como una bandera y está siendo parte de su negocio, están trabajando el tema de la inclusión como su parte, incorporándolo dentro de su estrategia de posicionamiento. “Es un cambio cultural incipiente. La mayoría de empresas está comenzado a conocer el cambio de inclusión a partir de la llegada de la ley”, finaliza María José.

Otros casos

Costa Rica, mediante la Ley de Inclusión y Protección de las personas con discapacidad en el Sector Público (Ley Nº 8862 de setiembre de 2010) se reserva un porcentaje no menor del 5% de las plazas vacantes en la Administración Pública, para ser cubiertas por las personas con discapacidad.

En Ecuador, la ley orgánica de discapacidades del 2012, dispone inclusión laboral, tanto para el empleador público o privado que cuente con un número mínimo de veinticinco (25) trabajadores está obligado a contratar, un mínimo de cuatro por ciento de personas con discapacidad.

Mientras que, en Bolivia, se establece que el Estado y todas sus dependencias y empresas públicas; tendrán la obligación de contratar a las personas con discapacidad, en un promedio mínimo de cuatro por ciento (4%) del total de su personal. Al igual que Paraguay apunta que todos los organismo y entidades del estado, gobernación y municipalidades, así como las personas jurídicas de derecho privado con mayoría accionaria del Estado incorporarán y mantendrán dentro de su plantel de personal un porcentaje de personas con discapacidad que no será menor del 5% (cinco por ciento) del total de funcionarios.

Asimismo, países como Nicaragua, Perú, Honduras y Panamá, lo tienen contemplado en sus legislaciones.

Añadir nuevo comentario